A la découverte du métier de Talent Acquisition Manager

Longtemps uniquement considéré comme “un centre de coûts”, le recrutement occupe désormais une place centrale au sein des entreprises et notamment des start-ups. Ce service, qui est de plus en plus indépendant des ressources humaines, a pour objectif de comprendre les besoins des managers et trouver les meilleurs profils qui correspondent à leurs attentes et à la culture de l’entreprise. Recruteur avant de devenir directeur du recrutement global chez Algolia, Thomas Nivol dévoile pour Welcome to the Jungle les coulisses du métier de talent acquisition manager.

Quel parcours as-tu suivi pour devenir talent acquisition manager ?

Après mon bac, je ne souhaitais pas suivre de longues études et j’ai donc intégré un IUT Techniques de commercialisation en apprentissage chez Orange. Mon expérience de vendeur de téléphones portables dans un centre commercial m’a toutefois fait prendre conscience que j’avais d’autres aspirations et je me suis donc inscrit en école de commerce, avec une spécialisation en management international des ressources humaines. J’ai effectué une partie de mon cursus en apprentissage chez Criteo où j’ai ensuite été embauché en tant que recruteur puis comme responsable d’une équipe de recrutement. Après six ans dans cette entreprise, dont deux à Londres et trois à Barcelone, j’ai eu envie de rentrer en France et j’ai rejoint Algolia (une interface de programmation d’application qui propose une solution de moteur de recherche pour faciliter l’expérience utilisateur sur les sites marchands des entreprises, ndlr) où j’occupe le poste de directeur du recrutement global.

Qu’entend-on par le terme « talent acquisition manager » ?

Le rôle du talent acquisition manager est d’attirer des talents dans une entreprise. Dans les petites structures en croissance, le talent acquisition manager est souvent un recruteur expérimenté qui gère les recrutements sur tous les postes, toutes les fonctions, à tous les niveaux de hiérarchie. Dans les entreprises plus importantes, il occupe un véritable poste de manager et a la responsabilité de gérer une équipe de recruteurs plus spécialisés.

L’objectif du talent acquisition manager est de limiter les recrutements “ratés” en mettant en place un processus qui reflète la culture de l’entreprise et qui permette d’identifier rapidement les candidats qui ne correspondent pas au profil recherché, tout en garantissant aux postulants la meilleure expérience possible. Tout candidat qui est en processus de recrutement est potentiellement un ambassadeur de votre entreprise car il peut demain recommander votre société à une personne de son entourage. Le talent acquisition manager, qui sera la première impression que les candidats vont garder de votre entreprise, doit donc œuvrer pour renvoyer la meilleure image possible.

Quelle place occupe aujourd’hui la fonction recrutement au sein des entreprises ?

Autrefois, le recrutement était perçu comme un centre de coûts, ce n’était pas une fonction qui était mise en valeur par le management. Le rôle du recruteur était surtout de recevoir et gérer des CV, de poster les annonces et il disposait de peu d’outils pour démarcher des candidats. Aujourd’hui, le recrutement est davantage considéré comme une activité pouvant générer des gains et des économies, car les entreprises ont pris conscience du coût que représentent les “mauvais” recrutements. Elles se sont rendu compte que le fait de posséder une équipe de recrutement en interne permettait de gagner en efficacité tout en limitant le temps que passent les managers à s’occuper eux-mêmes du recrutement de leurs équipes. Dans de plus en plus de structures, le service recrutement est d’ailleurs désormais une entité à part entière, qui ne dépend plus des ressources humaines. Les recruteurs sont chargés d’attirer les talents tandis que les RH ont pour mission de les retenir le plus longtemps possible dans l’entreprise.

En tant que directeur du recrutement, quelles sont tes missions au quotidien ?

Mon travail se concentre sur les trois aspects suivants. Je dois d’abord réfléchir au développement des personnes qui composent mon équipe, donc à leurs perspectives d’évolution, je dois les aider à grandir et à développer de meilleures relations avec les autres collaborateurs en interne. Je dois aussi mener une réflexion sur la stratégie globale de recrutement de l’entreprise, ça passe par l’élaboration d’une philosophie qui doit être comprise par tous les services, par le fait de donner de la visibilité à la fonction recrutement au sein de la structure et par la formation des collaborateurs au recrutement. Enfin, je dois me consacrer au recrutement de postes seniors.

Comment se déroule le processus de recrutement d’un candidat ?

La première étape pour le recruteur consiste à comprendre le besoin du manager qui souhaite embaucher : s’assurer qu’il s’agit d’un besoin réel et fondé, comprendre qui doit être impliqué dans le processus de recrutement, quel type de profil il recherche, quels sont les prérequis nécessaires et les “Nice to have” moins indispensables… Une fois qu’il dispose de toutes ces informations, il peut alors lancer la recherche de candidats et a pour cela plusieurs canaux à sa disposition : poster les annonces sur l’onglet carrière du site de l’entreprise, sur des sites spécialisés en fonction du type de profil recherché ou des sites généralistes comme Welcome to the Jungle, afin de récolter des candidatures externes. Le recruteur communique également en interne pour exploiter le réseau des collaborateurs de l’entreprise car il est prouvé que les personnes qui sont recrutées par cooptation sont souvent de bons candidats qui partagent déjà les valeurs de l’entreprise. Il peut enfin lancer la recherche externe en exploitant les réseaux sociaux comme LinkedIn pour aller démarcher des personnes en poste ou en recherche d’emploi.

Sur quels critères le talent acquisition manager évalue-t-il les candidats ?

Nous soumettons le candidat à trois types d’évaluation. La première porte sur ce que l’on appelle les soft skills (ou compétences douces, ndlr), c’est-à-dire sa conception du travail, ses valeurs afin de s’assurer qu’elles soient en adéquation avec les nôtres. Nous vérifions par ailleurs ses hard skills, c’est-à-dire ses compétences techniques par le biais de tests et d’exercices concrets. Puis nous l’interrogeons sur ses motivations, sa capacité à expliquer ce que notre entreprise peut lui apporter et ce qu’il pense pouvoir nous apporter…

En tant que manager, comment choisis-tu les membres de ton équipe qui seront directement chargées du recrutement ?

Mon souhait n’est pas forcément de trouver des profils très expérimentés mais de les faire gagner en compétences et en connaissances. Les points qui sont pour moi essentiels relèvent plutôt des soft skills : la curiosité parce qu’il faut montrer aux candidats que l’on est intéressé par leur parcours ; des capacités de communication car ce poste requiert de savoir convaincre lorsque l’on rencontre un bon candidat ; et de la persévérance car le métier de recruteur s’avère souvent ingrat. Nous passons parfois beaucoup de temps à chercher le bon profil sans parvenir à le trouver, notamment sur des métiers en pénurie comme les développeurs web. Le recruteur doit donc être créatif dans sa manière d’approcher les candidats qui sont parfois démarchés par de nombreuses autres entreprises.

Quels conseils donnerais-tu à celles et ceux qui souhaiteraient exercer ce métier ?

Pour moi, le job de recruteur ne s’apprend pas à l’école. Il faut donc saisir toute opportunité de stage pour découvrir le métier de l’intérieur. Je préconise d’opter pour une première expérience très généraliste avant de se spécialiser afin de gérer le recrutement d’une grande diversité de profils (commerciaux, techniques, fonctions support…)


Par Thomas Nivol source welcome to the jungle https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/fiche-metier-talent-acquisition-manager