Droit & Recrutement 5 règles à respecter

Chaque processus de recrutement est soumis au respect de nombreuses règles de droit que les entreprises ne peuvent ignorer.

• Quels sont les éléments à prohiber dans le contenu d’une offre d’emploi ?
• Quelles sont les règles relatives à la collecte des données des candidats ?
• Qu’en est-il des critères liés à la discrimination à l’embauche ?
Voici l’ensemble des principes juridiques à respecter dans le cadre d’un recrutement.

Les limites de la liberté de choix de l’employeur

L’employeur est libre du choix du candidat sous réserve du respect des principes non discriminatoires. Voici cinq limites dans la liberté de choix de l’employeur :

• L’embauche de salariés prioritaires : le cas des travailleurs handicapés. Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l’effectif global. Les entreprises nouvellement créées disposent d’un délai de 3 ans avant d’être soumises à cette obligation.
• La réembauche de salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique : les entreprises sont tenues de réembaucher en priorité ce personnel. Cette mesure est valable 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.
• Le respect d’une promesse d’embauche : si l’employeur se rétracte après une promesse d’embauche écrite et signée, le salarié peut s’adresser au conseil des prud’hommes pour demander réparation. Le non-respect de cette promesse peut entraîner un licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse avec versement de dommages et intérêts et d’une indemnité de préavis.
• La priorité d’accès aux postes vacants pour les salariés de l’entreprise. : certaines conventions collectives imposent une obligation d’information en interne lors de l’ouverture d’une opportunité.
• La priorité d’accès aux opportunités à temps plein pour les salariés à temps partiel : et inversement. Cette obligation s’applique également pour les salariés de nuit souhaitant travailler de jour.

Les règles relatives aux données

Dans le cadre d’un processus de recrutement, l’entreprise collecte de nombreuses données sur l’ensemble des candidats.

Ces données doivent être en lien direct avec la nature du poste et les aptitudes professionnelles du candidat. Ainsi, l’employeur doit exercer son droit de collecte de manière claire et transparente :
• Les entreprises ne peuvent collecter certaines données
• Le numéro de Sécurité sociale, des informations sur la famille, les opinions politiques, l’apparence syndicale, les opinions religieuses.
• Les dispositifs utilisés doivent être clairement mentionnés, les questions des formulaires motivés et le droit d’opposition ou de rectification des informations être connus des candidats.
• Les informations relatives aux candidats doivent être à la disposition exclusive des collaborateurs qui interviennent dans le processus de recrutement.
• Les candidats peuvent demander à tout moment la copie des données récoltées les concernant.
• Les entreprises ne peuvent rechercher des informations sur les candidats via des réseaux sociaux personnels (Facebook, Twitter, Google). Par conséquent, la « Charte réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement » a été instaurée dans l’objectif de garantir un comportement loyal et éthique de l’employeur tout en luttant contre les dérives de l’utilisation d’internet et des réseaux.
• Les données doivent être conservées deux ans maximums après le dernier contact avec l’employeur.

Le recours au CDD
Le recours à certains types de contrats est strictement encadré par la loi. Le recours au CDD doit d’ailleurs être précisé par un motif réel : un surcroît d’activité lié à une commande exceptionnelle, le remplacement momentané d’un salarié absent. Le CDD ne peut faire office de période d’essai pour un CDI.

La rédaction d’une offre d’emploi

Le Code du Travail oblige les entreprises à respecter la loi en matière de rédaction d’une offre d’emploi.
• L’offre doit être rédigée en français. La rédaction d’une offre d’emploi en langue étrangère peut entraîner une amende.
• L’offre d’emploi ne doit comporter aucune allégation fausse ou susceptible d’induire le candidat en erreur. Ces fausses allégations peuvent concerner : le statut du poste, le contrat, la rémunération, les avantages proposés.
• Au terme de l’article du Code du travail, certaines mentions jugées discriminatoires sont interdites : des précisions sur l’aspect physique, la grossesse, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelles, les opinions politiques, l’appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race, le sexe, la tranche d’âge, la religion, l’origine, la situation familiale.
• Cependant, certains traitements discriminatoires sont autorisés lorsqu’ils répondent à une exigence professionnelle essentielle, légitime et déterminante (exemple : les comédiens, les débits de boissons interdits aux mineurs …).

Les questions lors de l’entretien

L’article Code du travail précise que : « les informations demandées au candidat, sous quelques formes que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ». Par conséquent, l’employeur ne peut poser des questions relatives à la vie privée du candidat, en l’occurrence :

Les questions relatives à l’origine, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la situation familiale, à l’appartenance ou non à une ethnie, une nation, race ou une religion, aux opinions politiques, aux activités syndicales, aux convictions religieuses ou la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.